Psykometri handlar om att analysera och utvärdera kognitiva förmågor och kunskaper, och att utveckla säkerställda metoder för detta. Genom att kombinera psykologi med statistiska verktyg försöker man säkerställa att man inte bara mäter det man vill mäta utan att man också gör det på ett kvalitativt standardiserat sätt.
Med hjälp av psykometriska tester mäter man psykologiska egenskaper som personlighet, kognitiv förmåga, problemlösningsförmåga och motivation. Allt för att få en bild av hur kandidaten kommer att bete sig i arbetslivet.
Som rekryterare vill du hitta morgondagens vinnare. Toppkandidater som du vet har störst sannolikhet att växa in i företaget och utveckla det i önskad riktning. Tester har funnits länge i rekryteringsbranschen. De har fått ett uppsving de senaste åren och är omdebatterade och diskuterade - och i många fall också ifrågasatta.
Varför har tester kommit starkt inom rekryteringen?
Helt enkelt för att rekrytering av nya talanger är en extremt viktig del för företag och organisationer och det kan utvecklas till en kostsam historia om rekryteringen visar sig vara felaktig. Enligt AON Assessment som specialiserat sig på arbetspsykologiska tester visar ett flertal studier att begåvningstester den bästa predikatorn av framgång kopplat till arbetsprestation. Kopplingen mellan en individs förmåga att lära nytt och begåvning är sedan tidigare känd. Tider av snabb förändring ställer krav på vår förmåga att lära nytt. Det innebär att man i snitt behåller personal som testats och utvärderats på det här sättet 25 % längre än de som inte testats.
En av de största fördelarna med psykometriska tester är att de minskar risken för diskriminering. Vi har alla olika typer av fördomar i oss som kan göra att vi omedvetet diskriminerar. Testerna hjälper oss att fånga upp potential så rättvist som möjligt och det minskar risken att någon kandidat blir bortvald på fel grunder.
Tester handlar om att fånga upp beteenden
Det handlar inte om att kvantifiera en personlighet utan om att fånga beteenden; vad kandidatens naturliga preferens eller kapacitet är i olika lägen för att ge en bild av hur sannolikt det är att en person kommer att bete sig på ett visst sätt i en viss situation. Därför ska alla kandidater uppmanas att svara så ärligt som möjligt, även om testerna i sig är uppbygga på ett sätt som minskar risken för att kandidaten ska svara såsom de tror att rekryteraren vill.
Viktigt att tester kombineras med andra metoder
Vad som är viktigt att tänka på är att det handlar om att använda flera kompletterande tester eftersom inget enskilt test kan ge tillräckliga svar. Det handlar inte om att ställning för eller emot något testresultat utan att påvisa faktorer som kan påverka chanserna till framgång såväl som eventuella risker. På så vis kan exempelvis en rekryterande framtida chef redan i ett tidigt stadium få en uppfattning om vilket stöd som kan krävas för att en ny kollega ska komma till sin rätt.
Om du som rekryterare kan använda dig av olika tester och vara balanserad i ditt sätt att utläsa resultaten så har du med andra ord mycket att vinna. Vill du veta mer om hur tester kan appliceras i din kommande rekrytering - kontakta oss gärna så berättar vi mer!
Vill du veta mer om Jefferson Wells kunderbjudande? Läs mer här!
