Lär dig mer om hur du rekryterar fördomsfritt - se inspelat webinar här!
Vi har alla förutfattade meningar och fördomar. Fördomar gör att vi missar kompetens som står rakt framför oss - eftersom vi inte ser den. Ett sätt att försöka se förbi fördomarna är genom att arbeta med fördomsfri rekrytering. Det är en del av den mänskliga naturen, att kategorisera händelser i fack för att göra dem enkla att förstå. Däremot så har förutfattade meningar inget med verkligheten att göra. Verkligheten är aldrig enkel. Den är komplex och full av motsägelser.
Fördomar gör att vi inte ser verkligheten korrekt
Det är viktigt att komma ihåg att fördomar är något som vi själva har skapat. Vi har det med oss från antingen arv eller miljö. Därför är fördomar också anledningen till att vi missar saker - för att vi helt enkelt inte ser dem. Förutfattade meningar och fördomar gör att vi ser verkligheten och människor med skygglappar, inte så som den verkligen är.
Nyligen gick tidningen Dagens Industri ut och varnade i en artikel om att den svenska finansbranschen håller på att råka ut för en mångfaldskris - en så kallad “Brain drain”. Anledningen är att man i dagsläget inte lyckas att rekrytera talanger med tillräckligt diversifierad bakgrund i den omfattning som krävs.
Varför ska man använda sig av fördomsfri rekrytering?
Fördelarna att arbeta mer aktivt med fördomsfri rekrytering kan vara allt ifrån att det plötsligt blir lättare att hitta rätt kandidater till jobbet till att man hittar talanger man inte trodde fanns. Fördomsfri rekrytering är i praktiken ett sätt att bredda sökningen och få lättare att hitta rätt person till rätt jobb. Om vi låter våra fördomar avgöra i rekryteringsbeslut smalnar vi inte bara av urvalet, utan vi kommer också sakna mångfald. Slutligen kommer vi sitta i väldigt homogena grupper där alla är likasinnade, vilket i sin tur kan hämma tillväxt. Det låter enkelt att undvika, men är i praktiken ganska svårt.
Frågan är då vilka metoder och tekniker man ska ha för att anlägga ett fördomsfritt perspektiv på sin rekryteringsprocess? Vi på Jefferson Wells har under längre tid jobbat med en metod där kompetens är det vitala i jakten efter den rätta talangen. Eftersom vi ser att det ger goda resultat och att vi hittar talanger i en helt annan omfattning än vad vi skulle göra annars.
Fördomsfri rekrytering är helt enkelt ett smart sätt att sticka ut från sina konkurrenter - eftersom, i ärlighetens namn, fler arbetsgivare kan bli bättre på det. Här nedan har vi listat 5 punkter som vi tycker är avgörande om du ska börja jobba med fördomsfri rekrytering.
5 tips till fördomsfri rekrytering
1. Förstå kompetens som uppdraget kräver - och förstå vilka kompetenser som jobbet INTE kräver.
Här gäller det att fokusera på exakt den kompetens som krävs för jobbet - och samtidigt tänka på vilka kompetenser som INTE behövs. Ett jobb där rätt typ av driv, energi och social kompetens är avgörande kanske ett felstavat cv inte betyder någonting. Å andra sidan ett jobb där extrem noggrannhet är viktigt kanske social kompetens är helt överflödigt. Många av de personer som har svårt för att få jobb för att de är riktigt svaga på ett område, till exempel personer med dyslexi, är inte sällan väldigt starka på ett annat område. Ju tydligare kompetensprofil - desto lättare har du att sålla bland kandidaterna.
2. Utbilda alla som anställer nya kollegor
Att säkerställa att dina anställande chefer har rätt verktyg att arbeta med är en förutsättning för att ni ska nå önskat resultat och inte missa talanger. På Jefferson Wells är vi noga med att utbilda alla våra rekryteringskonsulter i våra etiska policys, rekryteringsmetodik, våra olika testverktyg och arbetssätt. Vi sätter hög yrkesstolthet i att vårt arbetssätt och våra värderingar stämmer överens med den lagstiftning som finns. Samtliga våra rekryteringskonsulter är utbildade och certifierade i de personlighet-, motivations-och färdighetstester vi erbjuder. I rekryteringsarbetet tillämpar vi vår mångfaldspolicy som tar avstånd från all form av diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, funktionshinder, religion, ålder, kön eller sexuell läggning.
3. Använd tester som är anpassade för den kompetens som ni söker
Att använda sig av tester vid rekryteringar kan ge en mer fördomsfri rekrytering och undvika diskriminering. Helt enkelt för att det ger en mer databaserad grund att fatta beslutet på. Ett sätt att komma runt tyckande och åsikter. Men fel använt kan tester tyvärr ge motsatt effekt. Lär dig mer om vad arbetspsykologiska tester innebär och bli en vassare rekryterare!
Länk till blogginlägget: “Därför måste du veta vad urvalstester är om du ska rekrytera topptalanger”
4. Digital referenstagning
Forskningen pekar på att den traditionella referenstagningen är mest effektiv till att sålla bort kandidater, snarare än att välja ut den mest lämpade av några få i toppen. Men, studierna visar också på konkreta saker du kan göra för att lösa flera av problemen och avsevärt höja träffsäkerheten av din referenstagning:
Digitalisera, standardisera och strukturera hela processen. Rent praktiskt innebär detta att skapa regler och riktlinjer för alla steg i referenstagningen. Alla kandidater ska få samma frågor, ställda på samma sätt och med en förutbestämd mall för hur svaren ska klassificeras. På detta sätt undviker man att subjektiva värderingar och fördomar hos rekryteraren påverkar beslutsfattandet i processen.
5. Ta bort fokus från CV:et - lär dig istället att värdera ansökan i sin helhet
CV i all ära - men det är alltid den faktiska kompetensen i kombination med förmågan att lära nytt och utvecklas på jobbet som är viktigt. Om du söker efter en person som ska jobba med design - då kanske presentationen av cv:et är intressant men om du söker en sommarvikarie som ska jobba med företagets gods och pakethantering är ett cv mindre viktigt. Lär dig att se helheten och framför allt: de sakerna som verkligen betyder något.
