Vi använder tester för att skapa mer objektiva och rättvisa bedömningar, minska risken för omedvetna fördomar och för att hitta den bästa matchningen, både för arbetsgivaren och dig som söker jobbet. Ofta blir testerna ett sätt att fördjupa intervjun, där du som söker jobb har möjlighet att ge exempel och beskriva din kompetens. Här berättar vår rekryteringskonsult Rutger Carlheim-Gyllenskiöld mer.
Vilka tester används på Jefferson Wells?
- Alla våra tester är digitala och vetenskapligt grundade. Ofta kombineras flera tester för att ge en bredare bild. De kan mäta personlighet, motivation, logisk och numerisk förmåga eller andra konkreta färdigheter.
Vad betyder det för våra kandidater?
- Det är viktigt att komma ihåg att tester inte är till för att sålla bort människor i första steget, tvärtom. De används för att ge en faktabaserad och rättvis process. Det är bättre att bli bedömd på kompetens och potential än på förutfattade meningar.
Hur tror du det blir framöver?
- Vi tror att fokus kommer att ligga ännu mer på din potential att göra ett bra jobb imorgon, än på ditt CV. Eftersom arbetsmarknaden ändrar sig snabbt är det mindre viktigt vad du gjorde igår än vad du kan bidra med imorgon, säger Rutger.
Så här ser vi på tester:
- Mäta rätt saker: Tester ska fokusera på egenskaper och förmågor som är relevanta för den aktuella rollen.
- Vid rätt tillfälle: Tester av personlighet och förmåga bör komma senare i processen, inte som första steg. Intervjun och kompetensbedömningen är alltid grunden. I ett första steg är det däremot vanligt med screeningfrågor, det vill säga du får några kontrollfrågor om din erfarenhet och kompetens, för att ge alla sökande möjlighet att utvärderas sakligt.
- Hantera resultaten rätt: Testresultat är ett diskussionsunderlag, inte en absolut sanning. De vägs in tillsammans med intervju och referenser i en helhetsbedömning.
Har du frågor om tester i rekrytering? Hör gärna av dig till oss så berättar vi mer!
