Genom att kombinera objektivitet med insikter om potential och personlighet kan testerna bidra till mer rättvisa och träffsäkra urvalsprocesser – och samtidigt minska risken för kostsamma felrekryteringar.
Vi tog oss en pratstund med Andreas Tallian som är Head of Growth på Aon, Nordens största leverantör av rekryteringstester och Jefferson Wells samarbetspartner, för att höra mer om de trender som just nu formar framtidens rekryteringsprocesser. Här är hans spaningar:
1. Personlighet i fokus
Rekrytering har länge handlat om att mäta logik, problemlösning och numerisk förmåga. Men i dag tar personlighetstester en allt större plats. I Norden står personlighetstesterna nu för nästan 40 procent av alla tester, jämfört med drygt 20 procent för bara några år sedan.
Forskningen visar att personlighet är lika träffsäkert som kognitiv förmåga när det gäller att förutse arbetsprestation. Därför blir det allt viktigare att inte bara mäta vad kandidaten kan, utan också vem kandidaten är.
”Det räcker inte längre att vara skicklig på arbetsuppgifterna. Man måste också vara en person som kan samarbeta och passar in i kulturen”, förklarar Andreas.
2. Scenario-baserade tester blir vanligare
En annan stark trend är att rekryteringstester blir mer verklighetsnära. Scenario-baserade tester, där kandidaten får ta ställning till realistiska situationer, ökar i popularitet. För en chef kan det handla om att hantera en konflikt mellan två medarbetare eller fatta ett snabbt beslut i en pressad situation. På så sätt blir bedömningen mer relevant och ger en tydligare bild av hur personen skulle agera i sin framtida arbetsmiljö.
3. Ökande användning av tester inom ledarskap
På bara fyra år har användningen av ledarskapstester i Norden ökat med hela 230 procent. Det är en tydlig signal om att företag i allt större utsträckning ser värdet av att använda vetenskapliga verktyg för att bedöma ledare. Där man tidigare var tveksam till att utsätta chefer och seniora kandidater för tester finns idag en större acceptans och ett ökat tryck från organisationer på att fatta objektiva beslut även i de högsta positionerna.
4. Nya krav på ledarskapskompetenser
Det som efterfrågas av ledare har också förändrats. För bara några år sedan stod kommunikation och samarbete högst på listan. Nu efterfrågas framförallt ledare som kan nå resultat, ge vägledning, fatta sunda beslut och leda i förändring. Det hänger ihop med att organisationer behöver chefer som kan motivera sina team och driva utveckling i en tid av ständig omställning.
5. Från rekrytering till utveckling
Rekryteringstester används inte längre bara för att välja rätt kandidat, utan också för att utveckla ledare, planera succession och stärka organisationens långsiktiga konkurrenskraft. Företag vill kartlägga styrkor hos sina medarbetare, identifiera ”high potentials” och bygga en långsiktig plan för framtida ledarskap.
”Vi ser att organisationer i högre grad tittar på potential snarare än enbart erfarenhet. Det gör att åldern på nya chefer faktiskt sjunker – man vågar ge chansen tidigare för att testerna visar att rätt förutsättningar finns där”, berättar Andreas.
6. Rättvisa och inkludering i fokus
För att tester ska vara trovärdiga måste de vara rättvisa. Därför ställs högre krav på att rekryteringstester är inkluderande och anpassade efter olika behov.
Som exempel är Aons tester tredjepartsgranskade och certifierade för att säkerställa att de inte diskriminerar utifrån kön, ålder eller etnicitet. Dessutom kan de anpassas efter specifika behov, exempelvis genom att ta bort blinkande moment för kandidater med ADHD eller justera färger för färgblinda. Vilket ger en mer rättvis process där alla får möjlighet att visa sin potential.
7. AI förändrar spelplanen
Många kandidater använder i dag AI för att skriva CV och personliga brev. Detta gör det svårare att bedöma vem som faktiskt har de förmågor som krävs för rollen. Här blir rekryteringstester ett ännu viktigare objektivt verktyg.
Men AI skapar också utmaningar i själva testningen. Hittills har AI inte lyckats prestera särskilt bra i logiska tester, men många rekryteringstester har ändå övervakningsfunktioner för att garantera säkerheten.
”Vi kan upptäcka om någon annan än kandidaten gör testet, om flikar byts eller om testlänkar delas. På sikt kommer AI bli bättre, och då blir den här typen av lösningar helt avgörande”, säger Andreas.
Så jobbar ManpowerGroup och Aon ihop
På ManpowerGroup (som Jefferson Wells är en del av) arbetar vi långsiktigt med att utveckla och kvalitetssäkra våra rekryteringsprocesser. Aon är en global testleverantör till oss och ser till att de verktyg som vi använder oss av är vetenskapligt granskade, av hög kvalitet och rättvisa. De förser oss också med data och insikter om vilka kompetenser som efterfrågas på marknaden och stöttar våra rekryteringskonsulter i valet av tester. På så sätt kan vi på ManpowerGroup ge våra kunder rekommendationer som är välgrundade och evidensbaserade. Läs mer om hur vi jobbar med rekryteringstester!
Vill du veta hur vi kan hjälpa ditt företag med en mer träffsäker rekrytering?
